Un despido improcedente es aquel en el que no se acredita la causa alegada por la empresa o no se cumplen determinados requisitos formales. La calificación puede alcanzarse mediante un acuerdo en conciliación o en una resolución judicial. Si un juez declara improcedente un despido individual, por regla general la empresa elige entre readmitir a la persona trabajadora o pagar la indemnización legal; no siempre puede elegirlo el trabajador. La decisión práctica depende de qué se discute, del plazo disponible y de si se busca volver al puesto o cerrar la relación con una compensación.
La carta de despido debe comunicar por escrito los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si la empresa no demuestra los hechos que invoca o incumple los requisitos formales aplicables, el despido disciplinario puede calificarse como improcedente. La calificación no depende solo de que el trabajador no esté de acuerdo: se valora la carta, las pruebas y la normativa que corresponda a cada tipo de despido. El Estatuto de los Trabajadores, en su versión consolidada con actualización publicada el 21 de octubre de 2026, distingue entre despido procedente, improcedente y nulo.
La improcedencia no es lo mismo que la nulidad. La nulidad puede entrar en juego si el despido vulnera derechos fundamentales o incurre en determinados supuestos de discriminación o protección legal. En tal caso, la consecuencia prevista es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Si hay indicios de represalia, discriminación, embarazo, permisos protegidos u otra situación especialmente protegida, conviene plantear esa posible calificación desde el principio y no limitar el análisis a la indemnización por improcedencia.
| Opción | Puede encajar si… | Qué conviene valorar |
|---|---|---|
| Negociar en conciliación | Se busca una solución más rápida y hay margen para acordar una cantidad o una readmisión. | Revisar el importe, los conceptos incluidos, la fecha y el alcance del acuerdo antes de firmar. |
| Impugnar el despido | Se discute la causa, la carta, el procedimiento o el cálculo de la indemnización ofrecida. | Reunir pruebas y presentar la papeleta de conciliación dentro del plazo; si no hay acuerdo, valorar la demanda ante el Juzgado de lo Social. |
| No reclamar | La persona decide aceptar la extinción y no continuar la disputa. | Al vencer el plazo, la acción contra el despido puede caducar; la decisión no debería tomarse sin comprobar antes fechas y cantidades. |
La conciliación previa suele ser el primer paso en la impugnación individual: se presenta una papeleta ante el servicio administrativo competente de la comunidad autónoma —a menudo conocido como SMAC, CMAC o con otra denominación— para intentar un acuerdo. Si no se alcanza, se puede presentar demanda social. La papeleta no obliga a aceptar una oferta. Un acuerdo firmado, en cambio, puede cerrar la controversia en los términos que recoge el acta, por lo que hay que leerlo completo y conservar una copia.
El plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles, no naturales, desde el día siguiente a la fecha de efectos. El Estatuto de los Trabajadores establece la caducidad de la acción, y la Ley reguladora de la jurisdicción social regula el trámite previo. Presentar la papeleta de conciliación suspende el cómputo: este se reanuda al día siguiente del intento de conciliación o, si no se celebra, cuando transcurren 15 días hábiles desde la presentación. El procedimiento se considera terminado si pasan 30 días hábiles sin que se celebre el acto o se alcance acuerdo en mediación.
El cómputo puede ser delicado: la fecha efectiva, festivos, notificaciones y la suspensión por conciliación cambian el último día disponible. Guarda la carta y el justificante de presentación y pide ayuda cuanto antes a un abogado laboralista, graduado social, sindicato o servicio de orientación jurídica. No esperes a que la empresa responda para comprobar el plazo.
Si una sentencia declara improcedente un despido individual, la empresa dispone de cinco días desde su notificación para optar entre la readmisión y la indemnización. Si no elige, se entiende que opta por readmitir. La readmisión da derecho a salarios de tramitación en los términos legales. Si se elige la indemnización, el contrato se considera extinguido en la fecha del cese efectivo. Hay una excepción importante: cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde a esa persona, que también tiene derecho a salarios de tramitación en los supuestos previstos por la ley.
Para contratos firmados desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización legal por improcedencia es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades. Si el contrato es anterior, se aplica un cálculo transitorio: 45 días por año por el tiempo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año después, con los límites específicos de la disposición transitoria undécima. La antigüedad y el salario regulador diario son decisivos; por eso, una cifra rápida basada solo en el sueldo mensual puede ser incorrecta.
Estas reglas describen la consecuencia de una declaración judicial. En una conciliación, las partes pueden pactar una salida, pero el resultado depende de lo que quede escrito. Si tu prioridad es volver al puesto, recuerda que normalmente la decisión final entre readmisión e indemnización tras sentencia corresponde a la empresa. Si prefieres certeza y terminar antes, un acuerdo puede ser útil, siempre que la cantidad, el pago y los demás conceptos queden claros.
La información del SEPE sobre la prestación contributiva permite comprobar el trámite y su plazo. La Ley reguladora de la jurisdicción social, con actualización publicada el 13 de octubre de 2026, recoge la conciliación previa y sus efectos sobre la caducidad. Consulta ambas fuentes y busca asesoramiento individual si el plazo está próximo o hay indicios de nulidad.
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