SMI 2026 para trabajadores temporales: cuánto deben cobrar y cuándo se aplican 57,82 € por jornada

La respuesta corta es que un trabajador temporal no cobra automáticamente una cifra distinta por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada. En 2026, el salario mínimo interprofesional (SMI) general en España es de 1.221 euros al mes o 40,70 euros al día para la jornada legal de trabajo. Sin embargo, existe una regla específica para las personas con contrato de duración determinada cuyos servicios a una misma empresa no excedan de 120 días: en ese caso, el salario profesional no puede resultar inferior a 57,82 euros por jornada legal.

Estas cantidades proceden del Real Decreto 126/2026, de 18 de febrero, que fija el SMI para 2026. La norma fue publicada el 19 de febrero de 2026 y produce efectos desde el 1 de enero de 2026. Por tanto, si una nómina de principios de año se calculó con una referencia anterior, puede ser necesario revisar las diferencias salariales que correspondan.

El dato clave: 57,82 euros por jornada solo se aplica en un supuesto concreto

La cifra de 57,82 euros puede llevar a confusión si se presenta como “el SMI del trabajador temporal”. No es una tarifa universal para cualquier contrato temporal. El artículo 4 del Real Decreto 126/2026 la reserva a las personas con contrato de duración determinada que trabajen para la misma empresa durante 120 días o menos.

Ese importe incorpora, junto con el salario mínimo, la parte proporcional de la retribución de domingos y festivos y de las dos gratificaciones extraordinarias mínimas, cada una equivalente al salario de treinta días. Por eso es superior a los 40,70 euros del SMI diario general.

Además, la norma trata por separado las vacaciones. Si las vacaciones legales mínimas no se disfrutan durante la vigencia del contrato, el trabajador incluido en este supuesto debe percibir también la parte proporcional correspondiente a esas vacaciones. Si sí existe un periodo de disfrute, su retribución se rige por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y por las demás normas aplicables.

Qué ocurre si el contrato temporal supera los 120 días

Si la persona trabaja para la misma empresa durante más de 120 días, la regla específica de 57,82 euros por jornada deja de ser la referencia especial del artículo 4. En ese caso hay que volver al marco general del SMI y, sobre todo, comprobar el convenio colectivo y el contrato.

Para 2026, la referencia general es de 1.221 euros al mes en 14 pagas, lo que equivale a un mínimo anual de 17.094 euros para una jornada completa. Cuando las pagas extraordinarias están válidamente prorrateadas en doce mensualidades, la equivalencia matemática del mínimo anual es de 1.424,50 euros brutos al mes. La forma concreta de pago depende de la estructura salarial aplicable y no debe confundirse con una reducción del mínimo anual.

El propio real decreto establece que, si la jornada es inferior a la jornada legal de la actividad, el salario se percibe a prorrata. Por ello, un contrato temporal a tiempo parcial requiere ajustar la referencia a su porcentaje de jornada. Antes de hacer una comparación, conviene confirmar las horas pactadas, las horas realmente trabajadas y la jornada completa definida por el convenio aplicable.

Ejemplo 1: contrato de 45 jornadas con la misma empresa

Imaginemos una persona contratada para una campaña durante 45 jornadas legales y que no ha trabajado más días para esa misma empresa en el periodo relevante. Si se cumplen las condiciones del artículo 4, la referencia mínima de salario profesional es:

45 jornadas × 57,82 € = 2.601,90 €.

Esa cuenta sirve como primera comprobación, pero no siempre es el importe final de toda la relación laboral. Si las vacaciones no se han disfrutado durante el contrato, habrá que añadir la parte proporcional correspondiente. Y si el convenio colectivo fija un salario superior, un plus aplicable o una categoría profesional con una retribución mayor, debe respetarse esa condición más favorable.

También hay que evitar comparar esos 2.601,90 euros directamente con el importe neto ingresado en el banco. Las referencias del SMI son salariales y la nómina puede incluir deducciones a cargo de la persona trabajadora. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 26 que las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador son satisfechas por este. Por eso, para comprobar el mínimo conviene partir de los conceptos brutos de la nómina, no del “líquido a percibir”.

Ejemplo 2: contrato temporal de seis meses a jornada completa

Ahora pensemos en una persona contratada durante seis meses continuados para la misma empresa. Ese periodo normalmente supera 120 días, de modo que no basta con multiplicar 57,82 euros por cada día trabajado. La comprobación debe hacerse con el SMI general, la forma de devengo de las pagas extraordinarias, el convenio colectivo y la duración efectiva de la relación laboral.

La referencia anual para jornada completa es de 17.094 euros en 2026. En una relación que dura solo parte del año, los derechos salariales se generan durante el tiempo trabajado según la estructura salarial aplicable. Las pagas extraordinarias pueden tener periodos de devengo definidos por convenio o por la empresa, de modo que una simple división del SMI anual por meses no sustituye la revisión de la nómina y del convenio.

El convenio colectivo puede obligar a pagar más que el SMI

El SMI es un suelo, no una tabla salarial completa para todas las profesiones. El artículo 2 del Real Decreto 126/2026 contempla los complementos salariales previstos en convenios colectivos y contratos, mientras que el artículo 3 regula la comparación y compensación en cómputo anual.

Esto significa que una empresa no puede asumir que pagar exactamente el SMI siempre resuelve la obligación salarial. Por ejemplo, el convenio de hostelería, construcción, comercio, agricultura u otro sector puede establecer un salario base superior para una categoría concreta, además de complementos por nocturnidad, turnos, peligrosidad, antigüedad u otras circunstancias. Si la norma convencional aplicable mejora el mínimo legal, la persona trabajadora tiene derecho a esa referencia más favorable en los términos previstos por el convenio.

Qué debe aparecer en la comprobación de una nómina temporal

Para saber si el pago es correcto, conviene separar cuatro preguntas. No hace falta empezar con una fórmula complicada: primero hay que identificar qué regla corresponde al contrato.

• Duración con la misma empresa: si no supera 120 días, revise la regla especial de 57,82 euros por jornada legal.
• Jornada: compruebe si es completa o parcial y cuál es la jornada legal o convencional de la actividad.
• Pagas y vacaciones: confirme cómo se abonan las gratificaciones extraordinarias y si las vacaciones se disfrutan o se liquidan proporcionalmente cuando proceda.
• Convenio y categoría: verifique si la tabla salarial del sector fija un importe superior al SMI.

Tabla rápida para orientarse en 2026

No confunda salario bruto, neto e indemnización

Otra fuente frecuente de errores es comparar conceptos distintos. El SMI sirve para verificar el salario mínimo, pero el importe que llega a la cuenta bancaria es el neto después de las deducciones correspondientes. Del mismo modo, las cantidades extrasalariales o una eventual indemnización al finalizar un contrato no deben usarse sin más para “rellenar” un salario base inferior al que legalmente corresponda.

El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores distingue el salario de determinadas indemnizaciones y suplidos. Por tanto, al revisar una nómina, hay que identificar la naturaleza de cada concepto y no limitarse a sumar todas las líneas para ver si el total supera una cifra.

Cómo saber si el cálculo encaja con su caso

Una comprobación razonable termina cuando puede responder con documentos a estas preguntas: ¿cuántos días ha prestado servicios a esa misma empresa?, ¿qué jornada tiene?, ¿qué convenio se aplica?, ¿qué salario marca su categoría?, ¿cómo se pagan las extras?, ¿ha disfrutado las vacaciones y cómo aparecen en la liquidación?

Si el contrato dura 120 días o menos y el salario profesional por jornada legal queda por debajo de 57,82 euros antes de considerar correctamente las vacaciones, hay una señal clara para revisar la nómina. Si supera 120 días, compare la estructura salarial con el mínimo general de 1.221 euros mensuales y 17.094 euros anuales para jornada completa, además del convenio.

El límite de esta comprobación es importante: una cifra aislada no permite validar toda una nómina. Turnos, complementos, jornada parcial, ausencias, fecha de alta y baja, vacaciones y convenio pueden cambiar el resultado. Cuando haya discrepancias, la mejor base es conservar contrato, nóminas, registro de jornada y convenio aplicable, y contrastar el cálculo con la redacción vigente del Real Decreto 126/2026 en el BOE y del Estatuto de los Trabajadores.